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配置転換は無制限にできるわけではない!?配転と配転命令権の注意点とは?

従業員に配転を命ずる場合、勤務地や業務内容の変更などで、従業員は何らかのデメリットを負うこともあります。

労使間では、デメリットを最小限に抑えた配転命令の運用が求められます。しかし、配転に関する正しい知識を持っていないと、配転命令が無効とされる場合もあります。

今回は配転と配転命令権に関する注意点をご紹介します。

配転とは

「配転」とは、従業員の配置を変更することであり、職務内容や勤務場所を長期間にわたり変更することをいいます。

よく似たもので「転籍」がありますが、転籍は雇用される企業そのものを変更することであり、雇用契約自体が終了となります。配転は企業と「雇用契約を結んだ」まま、配置を変更するという点が転籍と異なる点です。

配転命令権とは

配転命令権とは、長期雇用の労働契約において使用者が従業員に対し、職務内容や勤務地を決定することができる権利のことをいいます。

配転に関しての法令の規定はないので、配転命令権の根拠は、就業規則や労働契約に基づきます。

配転命令権の注意点

使用者は従業員に対しての配転命令権があるとはいえ、その命令権には限界があります。

配転命令が有効であるためには、いくつかの要件を満たしている必要があります。万が一要件を満たしていない場合には配転命令は無効とされるので注意が必要です。

著しい労働者の不利益にならないこと
従業員が配転によって、通常であれば甘受する程度を越えて、著しく不利益を被る場合は、配転命令は無効とされます。

「著しく不利益を被る」とは、給料が減ったり、労働時間が大幅に延長する、通勤時間が長時間になったりするなどの労働条件自体が不利益になることをいいます。さらに、配転により要介護状態にある家族を介護できなくなったり、子どもを保育園に預けられなくなることで、世帯収入が大きく減収したりするなど、社会生活上で不利益を被ることも含まれます。

業務上必要であり権利濫用でないこと
配転が不当な動機や目的の下に命令された場合は、権利濫用であり無効とされる場合もあります。

配転は業務上必要であり、単なる嫌がらせや派閥争い、命令に従わなければ退職を強要するといった、不当な理由で行われてはいけません。

業務上の必要性とは、その配転が他の人に代わりにやらせることができないといった、高度な必要性だけではなく、適正な人員配置により業務効率化が図られたり、円滑な業務が行われたりするなど、合理的な企業運営のために必要であると判断されれば認められます。

就業規則への明示が必要
就業規則上で「業務の必要上、配転を命ずることがある」という規定がなく、従業員の同意が得られない場合は、配転を命令することはできません。

従業員に配転を命ずる可能性がある場合は、就業規則に「配転を命ずることがある」と記載しておく必要があります。

法令違反でないこと
配転命令において、組合活動を妨害する行為は不当労働行為とみなされ(労働組合法第7条)、法令違反に当たります。また、労働者の思想や信条、国籍などによる差別行為で配転命令を下すことも法令違反になり、配転命令がこれらに該当した場合は無効とされます。

まとめ

配転は、各自治体の労働相談センターや弁護士事務所などにも相談されているほど、労使間でトラブルになる問題の1つでもあります。

従業員の事情を考慮せずに配転を行い、結果として会社の利益が大きくなったとしても、その背景で従業員が大きな負担を背負ってしまうことがあってはいけません。過去には配転に関して労使間でトラブルが発生し、裁判の末、会社側が敗訴した例もあります。

適正な配転というものは、従業員の負担を最小限に抑えつつ、会社に大きなメリットをもたらしてくれます。配転を行う際は、就業規則に明確に記載している上で、従業員の不利益にならないように慎重に行いましょう。

(画像は写真ACより)

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