2020年6月1日施行のパワハラ防止法　その内容をチェック！

パワハラを防ぎ、社員が働きやすい環境をつくろう！

2020年6月1日よりパワハラ防止法が施行されます。

パワハラ防止法は社内におけるパワハラ行為を防ぐために制定された法律で、パワハラの要素を具体的に示しているほか、パワハラが発生した場合の対処法が明記されています。

社員が安心して働けるようにするためにも、パワハラ防止法の内容について理解しておきましょう。

パワハラ防止法とは？

パワハラ防止法とは、パワハラの要素を法律で定め、パワハラが発生しないための対策を明確にしたものです。

なお、パワハラ防止法とは正式な法律の名称ではなく、正しくは「労働施策総合推進法」を指します。

同法にはパワハラを防止するための「パワーハラスメント防止対策義務化」が盛り込まれました。改正された同法が一般的にパワハラ防止法と呼ばれています。

パワハラ防止法は、大企業では2020年6月1日に施行され、中小企業では2022年4月1日に施行されます。

パワハラ防止法におけるパワハラの要素は以下の3つであり、なおかつ全ての要素を満たすものです。

・優越的な関係を背景とした行動
・業務上必要かつ相当な範囲を超えた行動
・労働者の就業環境が害される
（引用：厚生労働省　労働施策総合推進法の改正（パワハラ防止対策義務化）について）

パワハラについて具体的に説明すると、下の立場の者が上の立場の者に逆らいにくいことを利用し、上の立場の者が過剰な行動をとってしまうことを指します。

主な行動の例をあげると、殴る蹴るなどの暴行、脅迫や侮辱などの精神的な攻撃、仲間はずれにしたり無視したりすること、過大な業務を指示したり、逆に業務をほとんど与えなかったりする行為などがあります。

労働者がこれらの行動を受け続けると、肉体的、精神的な苦痛を受けることになり業務に支障が生じることがあります。このような状態はまさにパワハラであるといえるでしょう。

なお、パワハラ防止法は、2020年6月1日施行の時点においては罰則が設けられていません。ただし、パワハラの対策を講じていない企業に対しては助言や指導、勧告が行われることがあるほか、悪質な場合には企業名が公表されるので注意が必要です。

パワハラ防止法を前に企業が準備すべきこと

パワハラ防止法を前に企業が準備すべきこととしては、パワハラ防止法において定められたパワハラを防止対策の措置が参考になります。その内容は以下の通りです。

・事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
・相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・職場におけるパワーハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応
（引用：厚生労働省　労働施策総合推進法の改正（パワハラ防止対策義務化）について）

上記の項目を参考にすると、社内で行うべき対応は3つあります。

1つめは、パワハラの内容を明確にしたうえで、社内においてパワハラを行ってはいけないこと、そして、パワハラを行った場合には処分すること就業規則に盛り込み、労働者に周知徹底することです。

2つめは、社内にパワハラに関する相談窓口を設け、パワハラを受けている労働者の相談に応じることです。

また、明らかにパワハラを受けている場合だけに限らず、パワハラかどうかの判断が難しい場合であっても相談に応じる必要があります。

なぜなら、パワハラかどうか分からないまま放置してしまうと、後々パワハラに発展する可能性も十分にあり得るからです。

3つめは、パワハラが行われている場合は迅速に対応することです。このことに関しては次の項目で具体的に説明します。

パワハラが行われていた場合の対処法は？

パワハラ行われていた場合の対処法として最初に行うべきことは、パワハラの内容について事実関係を正しく把握することです。

具体的には、パワハラを行った人と受けた人の両方から話を聞き、パワハラの内容について把握します。もし、両者の話が食い違う場合には、一緒に業務を行っている第三者から話を聞いて判断します。

話の内容からパワハラが確認できた場合、行うべき対策としては、人員の配置転換を行うことが有効です。また、パワハラの被害者が肉体的、精神的な苦痛を受けている場合は、加害者に対して謝罪を求めることも必要でしょう。

そして、社内で再度パワハラが発生することのないよう、社内におけるパワハラの相談窓口を紹介することや、パワハラが行われていた場合には厳しい処分もあり得る、という内容を告知しておく必要があります。

そのほか、必要に応じて、社内においてパワハラ防止のための研修を行うことも有効となります。

なお、パワハラ相談においてはプライバシーを配慮するということも付け加えて、パワハラを受けた人が相談しやすい環境をつくっておくことも大切です。

まとめ

今、パワハラ防止法が求められる理由としては、パワハラが問題化しており業務に支障が生じるケースが多々見受けられるためです。

これまではパワハラの基準が明確でなく、また、パワハラが発生したとしても社内において十分に対処することが難しい状況でした。

そのような問題の解決を目指すため、パワハラの定義を明確化し、パワハラが発生した場合の対処法を具体的に示したパワハラ防止法が施行されることになりました。

現在は、多くの企業で働き方改革が進められている状況ですが、社内のパワハラ行為を少しでも減らしながら、働きやすい環境づくりを目指すことが求められます。

（画像は写真ACより）