未払い賃金を請求できる期間が延長に　企業が行うべき対策とは？

未払い賃金を請求できる期間は2年から3年に延長

労働基準法の一部改正にともない、未払い賃金を請求できる期間が延長されました。

対象となる賃金は2020年4月1日以降に支払われるはずのもので未払いである場合です。労働基準法が改正される前は、未払い賃金を請求できる期間は2年でしたが、法の改正後は請求できる期間は当面の間3年間となります。

民法の改正により、未払い賃金の請求期間が延長に

未払い賃金を請求できる期間が延長となった背景は、2020年4月の改正民法が関係しています。

民法では債権を行使できる期間、つまりあるものを受け取る権利を持つ期間を10年と定めていますが、未払い賃金に関しては「債権の短期消滅時効」に基づき、法改正前の時点で請求できる期間は1年でした。

また、労働基準法では、未払い賃金を請求できる期間は法改正前の時点で2年となっていました。

未払い賃金に関する法律は、労働者を保護する法律である労働基準法が優先されるため、未払い賃金の請求期間は2年間と定められていたのです。

しかし、民法の改正によって債権の短期消滅時効が廃止となり、未払い賃金を請求できる期間は1年から5年に変更となります。

すると、未払い賃金の請求期間は民法よりも労働基準法の方が短いことになり、労働者を守るはずの労働基準法で労働者を守れない形となってしまいます。

そのような矛盾が生じないようにするため、労働基準法でも未払い賃金を請求できる期間を5年と定めました。

ただし、請求できる期間を2年から5年に伸ばすと制度の急激な変化によって企業側の対応が難しくなると予想されるため、当面の間は、賃金台帳等の書類保存義務期間と同じ3年となります。

なお、未払い賃金の請求期間を5年に延ばすかどうかは、労働基準法を改正してから5年後、つまり2025年時点の状況に基づいて決められる予定です。

企業が直面するリスク　未払い賃金の請求が増加

未払い賃金の請求期間が延長されることによって企業が直面するリスクとしては、未払い賃金の請求が増えてしまう可能性がある点です。

2020年3月31日以前に支払うべき賃金が未払いである場合、労働者から請求を受ける期間は2年間となりますが、2020年4月1日以降に支払うべき賃金が未払いの場合は、3年間にわたって労働者からの請求に応じる必要があります。

2022年3月31日までは、過去2年間の未払い賃金に対応するだけで済みますが、2022年4月1日以降は、少なくとも過去2年間を超える期間、最大で3年間の未払い賃金に対応しなければなりません。

つまり、未払い賃金が発生している頻度が高いほど、未払い賃金の請求が増えて、企業の負担が増えてしまう可能性があるのです。

企業が行うべき対策　支払うべき残業代は確実に支払う

未払い賃金を発生させないための根本的な対策は、支払うべき残業代は確実に支払うことです。

例えば、残業代の額や割増率に基づいて正しく支払っているかどうか、ということは基本的なこととなります。

また、問題となりやすいのが「固定残業代」を支払っている場合です。固定残業代とは一定時間の残業分が固定給に含まれている形の残業代です。

固定残業代の一例をあげると「固定給には1か月当たり20時間以内の残業代が含まれる」という形があげられます。

ある1か月間において、残業時間が20時間以内で収まれば残業代を支払っている形となりますが、残業時間が20時間を超えたにもかかわらず、超過残業分の残業代が支払われていなければ、それは未払い賃金となるため労働者が請求することができます。

固定残業代を導入している場合、経営者側としては「残業代は固定給に含まれている」と考えてしまう場合がありますが、超過分が発生した場合には必ず残業代を支払わなければならない、ということを肝に銘じておかなければなりません。

現在では働き方改革が浸透しており、残業を極力減らす動きが広がっていますが、未払い賃金の原因として残業代の未払いが多いことを踏まえれば、残業を減らした企業運営を行うことで未払い賃金の問題を解決する方法につなげられます。

（画像は写真ACより）