懲戒処分の種類や内容について徹底解説！

不正や背任行為、悪質なハラスメントを行った従業員に科される懲戒処分。しかし、懲戒処分の明確な基準やルールを知らないまま、従業員に懲戒処分を科してしまった場合、従業員とトラブルになってしまうことも少なくありません。今回はこのような場合のトラブルを防ぐ際に役立つ、懲戒処分の内容や、種類、処分の基準についてご紹介します。

懲戒処分とは？

懲戒処分とは、企業が不利益を被るような行為をした従業員に対して制裁を加え、企業の秩序を守るために科す処分です。懲戒処分を行うには、客観的に見て処分内容が適切であると言う、明確な理由が必要です。 そのため、多くの会社では、懲戒処分に値する行為を、社内マニュアルや就業規定に明記しています。

もしも行き過ぎた内容の懲戒処分を行った場合は、原則無効となります。さらに、1つの問題行動に対して行える懲戒処分は原則1つまでとなっており、2つ以上の処分を科すこともできません。従って、懲戒処分は、ルールをしっかりと理解した上で慎重に判断する必要があるでしょう。

懲戒処分は大きく分けて7種類

懲戒処分の内容は大きく分けて以下の7つとなります。下に行くほど、重い制裁内容となっています。

○戒告（かいこく）
戒告は、文書や口頭で社員を注意する処分です。遅刻や業務上のミスに対して誠実な対応を行わなかった際に科されます。

○譴責（けんせき）
譴責は、社員に始末書を提出させ、今後同じことを繰り返さないように注意する処分です。無断で業務から離れたり、上司の命令に従わなかったりした場合に科されます。

○減給
減給とは給与を減らされることを意味します。戒告処分を経たのちにも、同じことを何度も繰り返してしまう従業員に科されることが多いです。

労働基準法第91条では、懲戒処分の限度額が1日の給与の半額、または1ヶ月あたりの給与の10分の1を超えてはならないことが定められています。従って減給を行う場合は、前述の額を超えないよう注意しましょう。

○出勤停止
出勤停止とは、従業員に対して一定期間出勤を禁止することを言います。出勤停止期間は賃金が発生しない他、期間に法的な制限が存在しません。労働基準法第91条も適応外のため、減給よりも重い制裁内容と言えます。

職場内で他の従業員に危害を与えたり、業務を放棄して企業の信頼を損なう行為をしたりした従業員に対して科される場合が多いです。

○降格
降格とは、社内での地位が下がることを指します。地位が下がれば月々の給与額や賞与も大きく下がるため、一時的に給与が減少する減給や出勤停止よりも重い制裁に値します。主にパワーハラスメントやセクシャルハラスメントなどのハラスメント行為や、管理職の背任行為に対して科されます。

○諭旨解雇・諭旨退職
会社と社員が話し合い、双方が納得する形で解雇や退職を推し進めることを、諭旨解雇・諭旨退職と言います。横領や強制わいせつなど犯罪行為に値するような重大な過失を行った場合に科されます。 通常の解雇や退職と同じように、解雇から30日前までに解雇予告が行われ、退職金が全額出るのが特徴です。

○懲戒解雇
懲戒解雇は、会社が一方的に従業員との雇用契約を打ち切る処分です。懲戒処分の中で最も重い処分に値します。通常、解雇や退職の際は手当金や退職金が支払われます。しかし、懲戒解雇の場合は、それらの一部または全て支払われません。諭旨解雇・諭旨退職以上の重大な過失を行った場合に科されます。

まとめ

企業や従業員が不利益を被るような行為をした社員には懲戒処分が科せられます。ただ行き過ぎた処分は、原則無効となるため、処分方法は慎重に考慮しなければなりません。今回は、懲戒処分の種類や内容、基準についてご紹介しました。社員の懲戒処分方法が分からず、悩んでいる人はぜひ当記事をお役立て下さい。

（画像はぱくたそより）