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配置転換での注意点!無効になるケースはどんな時?

「配置転換をして企業の活性化をしたい」

「人材を適材適所に配置することでの生産性の向上をしたい」

そんな風に考えている経営者の方、人事担当の方も「職権濫用になってしまわないか?」と不安に思ってしまうこともあるのではないでしょうか?

今回はそんな経営者の方や人事担当の方、あるいはこれから経営者になる方向けに配置転換をする際に注意する必要があることについて解説していきます。

目次
そもそも配置転換(配転)とは?
配転命令が有効であるための条件は?
無効になるケースはどんな場合か?
まとめ

そもそも配置転換(配転)とは?

配置転換とは業務上必要な人事異動のことで、対象者の職務が変わったり勤務地が変わることを指します。

「転勤」「出向」「人事異動」

これらを総称するような呼び方となります。略して「配転」と呼ばれることも多くあります。

この記事でも、以降は「配転」と略して呼びます。

配転命令が有効であるための条件は?

配転を命令するためには条件が2つあります。

①労働者の個別同意または就業規則で配転の根拠が定められていること
②権利乱用でないこと

①に関してはそもそもの雇用契約や就業規則等で配転について同意を得られているのかということです。

こちらをしっかり周知しておかないと、いざ命令を出す時に対象者から反感の声が上がってしまうことも考えられますので注意しましょう。

配転を行う必要性についてもしっかり説明する必要がありますので、配転命令を出す時はそれに伴うロジックを持っておきましょう。

②は簡単に言うとパワハラではないことです。

・業務上の必要性がない場合

・対象者を追い込み退職させるような目的の場合

・労働者が不当に著しい不利益を被る場合、配転が必要な説明を十分にせずに一方的に命令する場合

こういったものは権利の濫用として無効化されます。

配転命令に従わない従業員に大して十分に説明を行い、それでも命令に応じない場合は解雇処分とすることも可能です。

①と②どちらも満たしているのであれば問題なく条件を満たしていますので、必要に応じて配転命令を出しましょう。

無効になるケースはどんな場合か?

一重に、上記の条件を満たしていない状態であれば無効化されてしまいます。

配転の根拠がなかったり、従業員に不利益を与えることが目的になってしまっている場合です。

従業員側に明らかな不始末があった場合の降格等を除き、給料の減額や劣悪な労働環境への異動などは許されませんし、無効になってしまいます。

職務の変更に伴っての本来的に甘受すべき程度の減給であればそれだけで無効になるということはないのですが、状況説明は求められるはずなのでしっかりと説明をする準備が必要です。

減給に関しては明確な基準というものが定められていないので、波風を立たせたくないのであれば可能な限り減給しないのが正解かもしれません。

もちろん従業員側に不正があり、処分として実行する場合は除きます。

まとめ

今回は配転についての必要な条件や、無効化されてしまうケースの紹介をしました。

企業の業種や経営状況、従業員の得意分野等によっては配転が必要なこともあると思います。

いざ必要な時にトラブルにならないよう、事前に配転の条件や必要性を就業規則等に記載しておきましょう。

また、実際に配転を命令する場合には不当な命令ではないか確認をし、必要な説明を対象者にしっかりしましょう。

これができなければ、配転命令を通すことはできません。

企業や職種、マーケット等によって経営状況や配転の必要性も違うため、明確な基準がなく少し抽象的な権利となっています。

トラブルの元にならないよう十分に注意して命令権を活用し、会社を活性化させるのに役立ててください。

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