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「ジョブ型雇用」制度について

新型コロナウイルス感染症による影響でテレワークの普及など働き方の多様化が進んでいます。この新しい働き方に対応していくことで労働時間の管理や評価が難しくなりつつもあります。そんな中、欧米で主流となっている「ジョブ型雇用」という雇用制度に注目が集まっています。近年、国内でも有名企業が「ジョブ型雇用」を導入することを示したことでも注目されています。

○ジョブ型雇用とは?

 職務内容や範囲、勤務地、給与などの労働条件を明確に記載した職務記述書(ジョブディスクリプション)に基づいて働く雇用形態です。仕事に人材を合わせていく「仕事基準」の雇用形態であるため、採用の際は、学歴や年齢よりも業務内容に必要な専門スキルがあるかが重視され、即戦力の人材を獲得することが一般的です。
 現在の日本で一般的となっている「メンバーシップ型雇用」との違い、各特徴が以下の表になります。

○ジョブ型雇用を導入する場合の注意点

 「ジョブ型雇用」は、即戦力の人材を獲得したい企業と比較的柔軟に働きたい、ワークライフバランスを向上させたい労働者、双方にメリットがあります。しかし、「メンバーシップ型雇用」と比較し、雇用の不安定さや職務記述書に基づかなければならないなど導入前に抑えておきたいポイントもあります。
 
・企業側の都合で配置換えができない
 「ジョブ型雇用」は、入社時の職務記述書によって、労働者の職務内容や勤務地を決定するため、企業側の都合で転勤や異動を命じることができません。また、事業の中でその職務が不要になった場合、労働者を解雇する必要が出てきますが、日本では「解雇権濫用の法理」で労働者の権利が守られているため、簡単に解雇することができない背景※もあります。
 ※「ジョブ型雇用」の場合、能力不足による即時解雇は妥当だが、一般的に能力不足の際は、能力の改善・向上のために会社主導の研修や指導を一定期間実施しなければ解雇が認められないケースが多い事など

・より条件の良い企業に転職されやすい
 職務内容が限定されていることから社内でのキャリアアップが難しく、スキルの高い労働者がより条件の良い企業に転職してしまうリスクが高くなり、中長期的な在籍保証が低くなってしまいます。

・組織の柔軟性が低下してしまう可能性がある
 中小企業などは、組織の中で複数業務をこなし柔軟に動く人材を必要とする場合も多いです。「ジョブ型雇用」の採用に特化し、専門的なスキルを持つ労働者が集まった組織づくりの場合、不測の事態が起きたときなどに、組織として機転の効く対応を取りにくくなる可能性があります。

○ジョブ型雇用の導入に向けて

 制度導入に向けて、業界特性や自社の業務内容を洗い出し、業務の棚卸しをすることで職務を明確にすることが不可欠になります。明確にした職務に基づき、求める人材を再定義しておくことが大切です。また、自社に適しているのか、有効的に活用することができるのかを判断するため、全社的に適用するのではなく管理職や特定の職種、全従業員の一定数をジョブ型雇用に転換していくなど段階的な導入、または自社事情に合わせて一部導入の検討もポイントになります。

 欧米文化の特徴として「ジョブ型雇用」で獲得した人材は、状況次第で他社へ転職していくという点があります。日本では転職市場が欧米ほど活発ではありませんが、今後、「ジョブ型雇用」制度の認識が浸透していくことで、転職市場の活発化、そして企業側が転職のリスクを把握した上で制度導入をしていけば、適材適所という形で「ジョブ型雇用」が広がっていく可能性があるのではないかと思います。
 多様な働き方への対応、人材不足の解消、生産性向上などの観点からも雇用形態の見直し、転職に対する意識変化の必要性が出てくるかもしれません。現在主流の「メンバーシップ型雇用」にもメリットはありますが、自社の状況を考えながらこの機に将来的な導入も含め「ジョブ型雇用」についても検討してみてはいかがでしょうか。

コンパッソ社会保険労務士法人
藤本豪

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