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【人事向け】2022年4月施行「育児・介護休業法」対応できてますか?

2022年4月より改正育児・介護休業法が施行されます。
今回はその改正のなかでも、育児休業の部分についてお知らせします。

改正の目的

育休の取得率を男女別 にみると、女性が83.0%であるのに対して、男性は7.48%と男性の育休取得率が圧倒的に少ないことが分かります。
そこで、男性の育休取得を促すために法改正が行われました。

改正点

改正前 改正後
対象期間/取得できる期間(対象期間/取得できる期間) 原則 子が1歳(最長2歳)になるまで 子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能
※2022年10月1日以降
申出期限 原則1ヶ月前まで 休業する日の2週間まで
分割取得 原則分割しての取得不可2 分割して2回取得可能
休業中の就業 予定した就労不可 就業可3
雇用環境整備 規程なし 育児休業を取得しやすい環境整備を事業主に義務付け
事業主側からの働きかけ 努力義務 妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
育休取得状況の公表 プラチナくるみん企業のみ 従業員1000人超の企業に義務付け
有期雇用者への取得要件緩和 (1)引き続き雇用された期間が1年以上
(2)1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない
1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない
※継続雇用期間が1年未満の者については労使協定にて除外可
社会保険料免除の要件 その月の末日が育児休業期間中である場合 現行の要件に加えて、末日に育休期間が終わっていても、同一月内で14日以上取得していれば免除となる4
※2022年10月1日以降

ポイント

①【雇用環境整備の義務付け】

これまでは、事業主側に環境整備に関する義務付けはありませんでした。しかし、改正後は育児休業を取得しやすい雇用環境の整備が義務付けられます。
具体的には、研修の実施や、相談窓口の設置などの中から選択することになります。

②【妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け】

従業員やその配偶者が妊娠・出産したという申し出を受けたときに、育休制度について周知し、取得の意向についても確認することが義務付けられます。
その際、育休取得を控えさせるような言動をしないよう指針に示すと予定されています。

③【育児休業の取得の状況の公表の義務付け】

これまではプラチナくるみん取得企業のみ対象でしたが、今後は従業員1000人超の企業も公表が義務付けられます。具体的には、男性の育休取得率の公表が予定されています。

④【有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和】

有期雇用者の育休取得要件である、雇用期間が撤廃され、無期雇用者と同様のとりあつかいとなります。
ただし、労使協定によって継続雇用が1年未満の労働者を対象外とすることができます。

⑤【育児休業期間中の社会保険料免除】

これまでは、月末時点で休業中である場合のみ社会保険料が免除されていました。
しかし、2022年10月以降から月末時点で休業が終了していても、同じ月に14日以上育児休業を取得していれば、社会保険料の免除となります。
この要件の変更で、月末月初が忙しい職種でも育児休業を取りやすくなります。

まとめ

今回の改正で、企業側が対応しなければならないことは多くあります。
法改正をしっかり確認し、4月からの施行に慌てずに対応できるよう、今から準備を進めておくことをおすすめします。


1令和元年時点。出典:厚生労働省「雇用均等基本調査」
2現行制度ではパパ休暇(子の出生後8週間以内に父親が育休取得した場合には再度取得可)あり。
3労働者の意に反したものとならないよう、労使協定を締結している場合に限り、労働者と 事業主の合意した範囲内で、事前に調整した上で休業中に就業することを可能とする。
4賞与の場合は、連続して1か月を超える育児休業を取得した場合に 限り免除。

参考:厚生労働省 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律の概要(令和3年法律第58号、令和3年6月9日公布) ※PDF
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000788616.pdf

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