従業員も納得。公平で正確な人事評価シートの作り方をチェックしよう！

企業にとっても従業員にとっても重要な人事評価制度

人事評価制度は、従業員の企業への貢献度を正確に知り、適性にあった人材配置をするためのベースとなります。しかし、せっかく導入していても、運用方法に問題があったり、評価基準が公正でなかったりすると、従業員のモチベーションが低下したり、会社に不満を感じたりする原因になります。

公平かつ正確な人事評価を行うためには、企業にあった適切な人事評価シートを作ることが重要です。今回は、従業員と企業がWin-Winになる人事評価シートの作り方をチェックしていきます。

職種や役職によって内容を変える

企業には、営業職や技術職など様々な職種があり、役職によっても企業が求める成果やスキルは異なります。そのため、職種や役職によって内容の異なる人事評価シートを用意し、それぞれに適した項目で評価することが推奨されます。

営業職であれば顧客との信頼関係の構築や交渉力などが必要になり、管理職であればリーダーシップや部下指導、他部署と連携する力などが求められることでしょう。

同一のシートで、全従業員を公平に評価をすることは困難です。そのため、面倒であっても、人事評価シートの内容は職種や役職などによって変更するのがオススメです。

評価項目と評価基準を明確にする

人事評価シートでは評価項目を明確にする必要があります。評価項目が明確になることで従業員は自分に必要なことが分かり、目標に向かって努力することができるでしょう。

評価項目と評価基準は具体的かつ客観的な内容にすることが大切です。評価者によって評価が大きく変わってしまったら、従業員の間で不公平感が広がります。不公平感は従業員にとって大きなストレスとなり、企業全体のモチベーションや生産性の低下、従業員の離職などにつながるため注意が必要です。

評価者は、定められた評価基準と評価対象者個々の達成度に応じて評点を記入します。評点は10点満点、100点満点などの点数で表す場合もあれば、A、B、Cなどの段階別評価を利用する場合もあります。企業や部署などにあった方法で評点を記入すると良いでしょう。

評価項目の重要度や難易度に応じて、評価ウェイトを設定している企業もあります。全ての評価項目を同等の基準で扱うのがふさわしくない場合や、特に重視したい項目がある場合などはウェイトを設定し、評価全体に占める比率を調整することができます。

短期的な視点と中長期的な視点を盛り込む

人事評価シートには短期的な視点と中長期的な視点の両方を盛り込むことも大切です。

従業員に成果だけを求める会社は、短期的な視点にとらわれやすく、継続的に成果を出し続けることが難しくなります。企業を存続させていくためには、中長期的な視点で従業員を育成し、評価することを意識しましょう。

短期的な視点の評価は、営業職であれば新規顧客獲得数や売上高、技術職であれば改善提案数、機械のメンテナンススキルなどが挙げられます。中長期的な視点での評価は、目標への取り組み方やプロセスなどあるでしょう。

また、組織にふさわしい態度や姿勢がとれているかを評価する項目を設けることで、企業が期待する人材像を従業員に意識してもらうことができます。企業が理想とする組織風土を醸成するために、「姿勢」や「態度」などの項目を設けても良いでしょう。

株式会社 新経営サービスが運用する「人事戦略研究所」や、クラウド時代のビジネスメディア「BOXIL」などで、人事評価シートのサンプルが公開されています。自社に適したシートを作成するうえで、参考にしてみてはいかがででしょうか。

まとめ

従業員と企業がWin-Winになる人事評価制度を運用していくために、職種や役職などに応じた適切な人事評価シートの作成が必要です。評価項目や評価基準を考えるにあたっては、短期的な視点と中長期的な視点を盛り込むようにすると良いでしょう。

不公平感のある人事評価制度は、従業員のエンゲージメントやモチベーションの低下につながります。適切な人事評価シートを作成、活用して、公平な人事評価制度を運用していくことが推奨されます。

（画像はphoto ACより）