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人事労務担当者は熟知したい!産休・育休制度の内容と手続きについて

 

出産と子育てをサポートする「産休」と「育休」

産前・産後休業(産休)と育児休業(育休)の制度は、出産、そして子育てと雇用の継続を両立するために設けられている制度であり、働きやすい環境作りに貢献している制度といえます。

それゆえに、生まれたばかりの子どもを持つ親にとってはありがたい制度といえますが、従業員が産休と育休をスムーズに取得するためには、これらの制度を人事担当者が確実に理解していることが不可欠です。産休と育休の内容についてあらためて確認しておきましょう。

産休・育休を取得する条件について

はじめに、産休と育休を取得する条件について確認しましょう。産休は労働基準法で定められているほか、育休は育児・介護休業法で定められています。

産休は、出産する前の「産前休業」と出産後の「産後休業」に分けられます。産前休業は従業員が申請することで取得できる休業で、出産予定日の6週間前から取得できます。ただし、双子の場合は14週間前からの取得が可能です。

産後休業は、出産後8週間は必ず休業する制度のことで、産後の休業が義務づけられている形となります。ただし、出産後6週間を過ぎた後、本人に働く意思がある場合は、医師から働くことが認められた場合に限り就業することができます。

育児休業は、原則として子どもが1歳になるまで、育児のために休業できる制度で、従業員本人の申し出により取得できます。なお、諸事情により育児休業を延長することも可能です。延長できる期間は6か月単位で、最長で子どもが2歳になるまで延長が可能です。

育児休業を取得できる条件は、同じ事業主のもとで雇用が1年以上続いていることです。また、子どもが1歳6か月になるまでに雇用契約がなくなることが明らかでないこと、つまり、雇用契約が継続するかどうかが不明の場合であっても育児休業を取得できます。

なお、育児休業が取得できない条件としては、雇用条件が日雇いであること、労働契約を締結していても、雇用期間が1年未満である場合、雇用関係が1年以内に終了する場合、週の労働日数が2日以下である場合となります。

従業員から産休と育休の申請があった場合、会社側はその申請を拒否できないことをあらかじめ理解しておきましょう。

産休・育休中は社会保険料が免除に

従業員が産休、育休を取得するに当たって人事労務担当者が気をつけておきたい点は、産休、育休中は社会保険料が免除となることです。

社会保険料の免除は、産休、育休中の経済的な負担を軽減するために設けられています。

社会保険料免除の手続きは、産休に入った時点、育休が始まった時点で行います。産休に入った時点は分かりやすいものの、育休が始まるタイミングについては、従業員が決めることであるため、人事労務担当者は従業員に対して育児休暇をいつまで取得するかを確認する必要があります。

産休・育休中の各種手当金は申請が必要

そのほか、人事労務担当者が気をつけるべき点は、出産手当金、育児休業手当金の申請を行うことです。

出産手当金とは、産休中に給料を受け取れなかったことに対する保障制度のことで、健康保険に加入している人が受け取れる手当金です。また、育児休業給付金とは、育児休業中の生活を支援する制度で、雇用保険に加入している人が受け取れる手当金となります。

出産手当金は会社が加入する健康保険の組合に申請しますが、産休に入った時点で申請することができます。また、育児休業給付金の申請先は会社を管轄しているハローワークで、原則として2か月に1回申請します。

従業員が産休や育休に入る場合、人事労務担当者はさまざまな手続きを行う必要がありますが、これらの手続きは、働きやすい環境を維持するためには必要不可欠といえます。

子育ては何かと大変なものです。人事労務担当者はそのことを十分に理解したうえで、育休や産休に関する手続きを行っていきましょう。

(画像は写真ACより)

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