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クビにしたいが簡単にはできない!正社員を解雇するための条件とは?

日本の法律は、労働者保護が最優先

業務の効率化を目指すためには、従業員の日々の努力が不可欠といえますが、従業員の中にはやる気が感じられず、極端にいえば「会社のお荷物」になっているケースもあるでしょう。

しかし、日本では労働者保護の観点から従業員は手厚く保護されており、簡単にはクビにできないのが現状です。正社員を正当に解雇するには、どのような条件を満たせば良いのでしょうか。

解雇にはどんな種類がある?

はじめに、解雇の種類について整理しておくと、「普通解雇」、「懲戒解雇」、「整理解雇」の3種類があります。

普通解雇とは、労働契約法第16条に基づき、「客観的に合理的な理由があり、社会通念上において相当と認められた場合」に限り、解雇が行われるものです。

懲戒解雇とは、業務中に問題のある行動を起こし、就業規則に違反した場合、制裁を加える意味合いで解雇することを指します。

また、整理解雇とは、企業が経営難に陥った場合に人員整理として解雇することで、リストラと同じ意味となります。

ここでは、普通解雇と懲戒解雇の条件について詳しくみていくことにします。

解雇が認められるための条件は?

普通解雇においては、「客観的に合理的な理由と、社会通念上において相当とされる理由」が必要であることを先述しました。

解雇における合理的な理由、および社会通念上相当とされる内容について具体的に説明すると、業務に関する能力が著しく低いこと、協調性が著しく低いために業務に支障が生じていること、病気やケガで欠勤が続いていることなどがあげられます。

また、懲戒解雇にあたる理由としては、横領などの重大な犯罪行為、長期間におよぶ無断欠勤、経歴の詐称、セクハラやパワハラ行為などがあります。

懲戒免職における解雇理由も、合理的な理由、および社会通念上相当する内容に含まれます。

非正規社員の解雇で気をつけたいことは?

派遣社員やパート、アルバイトなど、非正規社員を解雇する場合に気をつけたい点は、「有期労働契約」であるかどうか、という点です。

有期労働契約とは、労働契約の期間が定められているものであり、労働契約の期間が定められていない契約は「無期労働契約」となります。

有期労働契約の場合、労働契約法第17条に基づき、やむを得ない理由がある場合を除き、契約期間が終了するまでは解雇ができないことになっています。

やむを得ない理由としては、金銭の横領やセクハラ・パワハラ行為など、懲戒解雇の理由と同義のものがあげられます。

なお、普通解雇の理由である「能力や協調性が著しく低い状態」などは、有期労働契約者を解雇するためのやむを得ない理由には当てはまらないため、契約期間が終了するのを待ち、契約更新を行わないことで退職とする方法が無難となります。

無期労働契約の場合は、正社員を解雇する場合と同様に、合理的な理由や社会通念上に相当する内容がなければ、非正規社員を解雇できない点に注意が必要です。

解雇する場合は、事前に「解雇予告」が必要

社員を解雇する場合、少なくとも30日前に「解雇予告」を行う必要があります。

このことは、労働基準法第20条において定められており、不当な解雇を防ぐためのものといえます。

しかし、社員に対して解雇を予告すると、解雇を言い渡された社員のモチベーションが下がってしまい、一緒に働く社員のモチベーションも低くなってしまうことが考えられます。

そのような状況を防ぐため、30日分の賃金を支払う条件であれば、解雇を言い渡したその日に解雇することが可能となっています。これを「即日解雇」と呼びます。

社員の解雇は簡単に行うことができませんが、やむを得ない理由がある場合に限り、解雇は認められています。

ただし、適切な手順を踏んで解雇しなければ、社員が「不当解雇」を主張する場合がある点に注意が必要です。

そのため、会社側としては解雇の正当な理由を示し、やむを得ず解雇しなければならないことを伝え、解雇に対して誠意を示すことが重要となります。

(画像は写真ACより)

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