通勤手当の支給は変わる？課税、非課税、福利厚生としてのメリット

昨今のテレワーク導入などもあり、勤務体系や通勤自体を見直す動きがあるようです。会社によっては通勤手当を見直して、交通費のような実費精算にすべきか、などの声も上がっています。

そこで今回は、今一度、通勤手当と交通費の違いや、通勤手当によるメリットについて述べてみます。

交通費と通勤交通費の違いとは

交通費と通勤交通費、いずれも業務にあたる際にかかる費用ですが、その違いは何でしょうか？

交通費とは、役員や従業員が営業・視察・出張など勤務先以外の場所で業務遂行するために、交通機関を使って移動する際かかる費用のことをさします。一般的には、本人が建て替えておき、証明書代わりの経路報告や領収書を添えて運賃などの請求申請を行ったのちに、経理部から精算されることが多いようです。なお、この交通費は、会社の旅費交通費という勘定科目で処理されます。

一方、通勤交通費は、役員や従業員が純粋に自宅から勤務地へ通勤するのにかかる費用を、会社側が通勤手当として支給するものをさします。こちらは、給与のように損金として処理できます。

会社は通勤手当を支給する義務がある？

会社への通勤にかかる費用を通勤手当として支給されると述べましたが、すべての会社が支給しているわけではありません。では、通勤手当を支給しない会社は違法なのでしょうか？

答えは、ノーです。

労働基準法において、会社が通勤手当を支給しなければならないという法的義務はなく、原則的に通勤にかかる交通費は自己負担になります。通勤手当を支給する可否とその金額、支給方法は、あくまでも会社の任意によるのです。

ただし、「就業規則」や「給与規定」などに通勤手当を支給する旨規定してある場合には、会社側はその規定に沿った内容で通勤手当を支給する義務が発生します。

通勤手当を福利厚生費にするメリット

先ほども述べたとおり、労働基準法において、会社が通勤手当を支給しなければならないという法的義務はありません。しかしながら、多くの企業が何らかの形で福利厚生費として通勤手当を支給しています。それは、業務に従事することへの報酬として基本給に含めるのではなく、あえて通勤手当を支給することで、従業員や企業にとって以下のようなメリットになり得るからです。

・従業員のモチベーション、定着率の維持

家と会社の往復で費やす1日単位の金額は数百円でも、年間やさらに勤続年数分となると、とても大きな金額になります。出勤するごとにかかるお金ですので、必要経費的に感じる従業員も少なからずいるかもしれません。

しかしその場合でも、その金額が福利厚生として日々補填されていると捉えることで、満足度ひいては定着率の維持にもつながるでしょう。

・非課税所得

休日出勤手当や家族手当など各種手当による収入も、所得税の課税対象となります。

けれども通勤手当に関しては、電車やバスなど有料の交通機関を利用する人は月額15万円まで非課税になるなど、一定の条件や枠内で非課税となる金額が設定されています。通勤手当という枠で支給されることで、従業員の実質的な手取り賃金が上がることになるわけです。

・企業のイメージアップ

求職者が企業を選ぶ際、給与の次に重視されているのが、福利厚生です。

勤務時間や給与以外+αの待遇が良い企業は、やはり人気が高い傾向がありますので、福利厚生費に含まれる通勤手当を支給することは、対外的に企業イメージのアップを図れます。

・法人税の減税

従業員に支払う通勤手当は、ほかの給与と同様に損金として会社の経費に計上できますので、会社側でも法人税を減らすことが可能になります。

・人件費の抑制

賞与や退職金の支給額は、基本給をベースに計算される企業が多いようです。

通勤にかかる交通費が基本給に組み込まれているか、基本給とは別に福利厚生の枠で通勤手当を支給しているかによって、生涯賃金の差も大きく変わってきます。

通勤手当を基本給に含めないことにより、会社側は人件費を抑制することができるのです。

まとめ

通勤手当の支給見直しは、単に出勤にかかる費用の金銭的負担が変わるだけでなく、業務の煩雑化・節税対策・従業員の満足度・会社のイメージアップなど、広範囲にわたる影響を考慮する必要がありそうです。

新たに制度の見直しを図るならば、会社の利益とともに従業員にとっても不利益変更にならないよう、くれぐれも慎重に検討を行いましょう。

（画像はPixabayより）