働き方改革によりモデル就業規則はどのように変化したのか

就業規則とは

就業規則とは、従業員の給与規定や労働時間などの労働条件、従業員が遵守すべき会社内での規律やルールをまとめた規則のことです。

この就業規則は、10人以上の労働者を使用している会社を経営している場合、労働基準法第89条により所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。

・就業規則の対象者
この常時10人以上の対象になる労働者は基本的には会社で働いている全ての労働者のことです。

正社員や臨時的な雇用形態の職員、短期的雇用形態の職員、パートタイマー、アルバイトが当てはまります。

しかし、業務委託の社員や派遣労働者、繁忙期のみ勤務する臨時職員は「常時」という項目に当てはまらないため、対象ではありません。

就業規則の作成・届け出が義務付けられている理由

①会社の秩序維持
就業規則によって社内のルールを明確に従業員に提示できることで会社の秩序維持につながります。

②トラブルに対処するため
例えば、就業規則内で具体的な解雇基準、転勤などの企業命令の拒否に対する対応が明確に規定されていれば、従業員が規律違反などの問題行動を起こした場合、規定に沿って対処することが可能です。

これらについて明確に記載していなかった場合、解雇できない、転勤を命じられないなど、会社が速やかに問題対処にあたれなくなります。

③会社の利益を保護するため
昨今では従業員が転職・独立することは珍しいことではありません。その際に顧客の引き抜き、顧客情報などの機密事項の漏洩などが起こる可能性があるでしょう。

その問題に対して就業規則に機密情報の持ち出し禁止、退職後であっても禁止することを定義しておくことで会社の利益を守れます。

また、休職規定を定めておくことで、メンタルヘルスを抱えた従業員に対して適切な対応できるなどのメリットもあります。

就業規則をきちんと定義しておくことで、従業員・会社のそれぞれの立場を守れます。

④企業としての責任を果たすため
企業にはさまざまな案件に対して法律上の措置を講じることが求められており、身近な例で言えばセクシャルハラスメントがあげられます。

セクシャルハラスメントは社会的な問題としても取り上げられていることから企業としてもセクシャルハラスメントを防止するために就業規則内で厳しく取り決めておかなければなりません。

企業が就業規則の中で法律上の義務について明確に規定することは社会的責任を果たすための重要なポイントです。

厚生労働省が公開するモデル就業規則とは

上記では就業規則がどのようなものであるかを解説いたしました。

この就業規則を経営者が作成・変更する際に、参考例として厚生労働省が規定例や解説を掲載したものが「モデル就業規則」です。

実際にモデル就業規則を参考に、自社の就業規則を作成し、運用してきた経営者の方も多いことでしょう。

そしてこのモデル就業規則は2019年4月より施行された働き方改革に伴い、従来のものから働き方改革に対応したモデル就業規則に改訂されました。

これにより、自社で働き方改革を受け入れ、就業規則を新たに作成 ・変更を検討している経営者の方も多いのではないでしょうか。

そこで働き方改革に伴ってモデル就業規則がどのように変更されたのか、自社で働き方改革を行ない、どのように労働条件が変わった場合に就業規則を変更するのかを見ていきましょう。

働き方改革によるモデル就業規則の変更点

・テレワーク
働き方改革により、労働者の新しいワークスタイルとしてテレワークや在宅勤務が浸透しつつあります。

このテレワークや在宅勤務を会社に導入する場合、労働時間制度やその他の労働条件が同じであれば就業規則を変更しなくてもかまいません。

しかし、テレワークや在宅勤務を導入することで、従業員に通信費用を負担させてしまう場合や、通勤時間が短縮されることにより、始業時間・終業時間の前倒しなど、変更が生じやすくなってしまいます。

そのため、「テレワーク勤務を命じることに関する既定」「テレワーク用の労働時間を設ける場合、その労働時間に関する規定」「通信費用などの負担に関する規定」を新たに定める必要があります。

・副業・兼業
従来ではモデル就業規則に「ほかの会社で許可なく従事してはならない」と規定されており、副業や兼業は原則禁止とされていました。

しかし、働き方改革により上記の文言は削除され、「第14章 副業・兼業」に第68条として「労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。」と追加されました。

これにより、政策が副業や兼業の原則禁止から原則容認へと変更になったのです。そして、従業員は副業や兼業を行なう場合、会社側に所定の届け出をしなければならないというルールもあります。

副業を認めることで、会社としては従業員のスキル向上や人脈の獲得、自律性や自主性の向上による生産性の向上が得られるなどのメリットを得ることが可能です。

一方で、副業を許可し、労務提供上の支障が出てきてしまう場合や、企業機密などの情報漏洩、会社の名誉毀損や信頼関係の破壊、競業により利益を害される場合が出てきてしまいます。

会社で副業や兼業を許可する場合は、これらに対する規定をしっかりと決めておくことが重要です。

・育児休業
従来では育休期間は原則1年とし、預け先の保育所が見つからない場合には再度申請することで最長で子どもが1歳6カ月に達するまでであれば育児休暇を得ることが可能でした。

そして、働き方改革によりこの規定が変更され、子どもが1歳6カ月に達した時点で保育所に入れないなどの場合、再度申請すれば最長2年まで延長できるようになりました。

子育てと仕事を両立させるためには、企業はしっかりと育児休業について理解し、復帰後に安心して働ける職場づくりをしていくことが求められています。

・その他
上記であげた内容のほかにも、働き方改革による労基法改正により、有給休暇については10日以上の有給休暇が発生した従業員には「5日分の年次有給休暇を取得させる」ことが義務付けられました。

これについてはそのままでは実務での運用時に迷いが生じてしまうため、自社のルールに合わせた時季指定の文言を補う必要があります。お

また、労働者の勤怠の管理については、労働者が自ら始業及び終業時にタイムカードなどに時刻を記録するよう労働安全衛生法により義務付けられました。

まとめ

今回は就業規則とは何か、働き方改革が進んでいくなかで就業規則がどのように変化していくべきなのか、それを指し示すモデル就業規則はどのように変わったのかをご紹介いたしました。

働き方改革により、労働者の働き方はこれから多種多様になっていきます。

これらを受け止めながら、就業規則をしっかりと規定することで、企業と従業員がともに守られた環境の中で成長していける社会を築いていくことができるでしょう。