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人事異動の配転・出向・転籍の意味や違いは?注意点もご紹介

昨今の社会情勢により会社における業務の流れが変化し、人事異動が必要となる会社もあると思います。

この人事異動には、配転・出向・転籍がありますが、それぞれの意味をご存知ですか?今回は、配転・出向・転籍について、その違いや特徴をはじめ、人事異動の際の注意点や、それぞれの命令を拒否できるかどうかなどについてご紹介します。

配転とは?

配転とは配置転換のことであり、長期間にわたり、同じ会社内で仕事内容や勤務地を変えることをいいます。雇用主や社会保険の扱いの変更はありません。

会社が配転を行う目的は、人材育成のために様々な職種に触れ、知識や経験を積み重ねることにあります。

また、その人材のスキルを活かせる職種や勤務地に変更することで、組織の活性化を図る目的もあります。

その他の理由として、「職場内のマンネリ化を防ぐ」「長年同じ環境にいることから発生しうる不正のリスクを軽減する」などが理由になることもあります。

出向とは?

出向とは、雇用主は現在のままで勤務する会社が変わることをいいます。配転と異なる点は「勤務する会社が変わる」ところです。勤務する会社が変わるので、仕事内容の指揮や命令は出向先に従います。出向先の多くは、業務提携しているグループ会社間で実施されます。

出向の目的は人材育成を行い、会社の業績を向上させることにあります。

また、企業間同士の取引や人材交流のために、グループ会社ではない企業に出向になることもあります。

出向の期限は、会社と労働者の間で交わされる出向規定で定められますが、将来的に元の会社に戻ることが前提になります。

転籍とは?

転籍とは、現在の会社との雇用契約を終了させて、新しい会社と雇用契約を結ぶことをいいます。転職とほぼ同じ意味と考えてよいでしょう。雇用保険や社会保険も新しい会社で契約し直します。

出向と異なる点は「元の会社との雇用契約が終了する」ところです。

転籍は、労働者との間で「労働契約を終了する」という同意が必要になります。

転籍の目的は人員削減や、現在の会社のポストが不足したために、新しい会社でポストを用意することにあります。

転籍後、将来的に元の会社に戻るという規則はありません。

人事異動の注意点は?

会社側が労働者に人事異動を命令することがある場合、また将来的に人事異動が予想される場合は、就業規則で人事異動についての規定を決めておく必要があります。

また就業規則を定めていない場合は、労働者と交わす雇用契約書に、人事異動について記載することが必須です。

出向についての注意点として、出向先での給与、勤務条件などが労働者に不利益にならないものでなければなりません。

出向期間や元の会社に戻る場合の地位など、労働者に利益があるように、細かい出向規定を決めることが重要です。

人事異動は拒否できる?

・配転、出向

就業規則に「勤務地は大阪本社に限る」「医療業務限定」など、勤務地や特別なスキルを必要とする職種が限定されている場合は、配転や出向を拒否できます。

また、配転や出向の命令が不当であると判断された場合も、命令が無効とされます。例えば、労働者を退職させたい、人間関係から切り離すといった理由が該当します。

さらに、配転や出向により労働者の生活や人生に大きな不利益を与える場合も、配転が無効とされます。例を挙げると、要介護の親と同居しているなどの理由で転居が難しいことなどが挙げられます。

・転籍

転籍は労働者との雇用契約を終了させるので、労働者の同意無しに、会社が転籍を命ずることはできません。

従って、労働者が意図せず会社が転籍を命令した場合は、同意する必要はありません。

まとめ

今回は配転・出向・転籍の違いや、人事異動についての注意点をご紹介しました。

人事異動を行う際は、労働者に対し人事異動を行う目的や勤務条件などを、しっかりと説明する必要があります。

また人事異動は、会社と労働者の双方にとって利益があるものでなくてはなりません。

配転・出向・転籍の違いや意味を理解し、正しく適切な人事異動を行いましょう。

(画像はPixabayより)

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