試用期間はどう設定すべきか

１．試用期間とは

試用期間とは、採用選考過程では把握できない、社員としての適格性の判断のため、労働契約期間の初期に設けられる、本採用決定前の「試みの期間」です。法的には、試用期間中に社員として不適格であると会社が判断した場合には解約できる旨の特約がついた労働契約 (解約権留保付労働契約) とされています(三菱樹脂事件　最判昭48.12.12)。

２． 試用期間の長さとその延長

（１）試用期間の長さ
試用期間を設ける場合、その期間の長さに法的な定めはありませんが、長期間の試用期間は労働者の地位を不安定にすることから、一般的には３ヶ月から６ヶ月が多いです。
（２）試用期間の延長
試用期間の延長を行う場合は就業規則などで延長の可能性およびその事由、期間などを規定し、個別の労働者毎に判断します。

３． 試用期間終了後の本採用拒否

試用期間中といえどもすでに労働契約の効力は発生しているため、試用期間終了後に本採用を拒否することは解雇に当たります。試用期間の解約権留保付労働契約という性質から、試用期間中の解雇は通常の解雇よりも広い範囲で解雇の自由が認められていますが、客観的で合理的な理由が存在し、社会通念上相当と是認できるものでない場合は権利を濫用したものとして無効となります(労働契約法第16 条)。
本採用拒否が認められる基準としては、「企業が採用後の調査により、または試用期間中の勤務状態等により、採用時に知ることができない事実を知り、その事実に照らし引き続き雇用することが適当でないと判断することが解約権留保の主旨、目的に客観的に相当であると認められる場合」とされています(三菱樹脂事件)。
具体的な事由としては、勤務態度の不良や勤務成績不良、業務遂行能力の不足、非協調性、経歴詐称などが挙げられます。

４．有期労働契約と試用期間の違い

試用期間は通常、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)の初期に設定される期間で、無期労働契約期間中に変わりないので、使用者側からの労働契約解除の意思表示は法的には解雇に当たります。そのため、上記３．にあるように、通常の解雇と同一視はできないものの、解雇であるため、それ相応の理由がないと認められないという結論となります。
有期労働契約は契約期間満了とともに終了するため、解雇の問題が生じることはありません。そのため、試用期間の代わりに、３ヶ月程度の有期労働契約を最初に設定しておき、３ヶ月経過後、本採用する場合は改めて労働契約を結ぶ方法も考えられます。
しかし、有期労働契約はやむを得ない理由がなければその契約期間の中途で契約を解除することができず、このやむを得ない理由は通常の解雇に求められる理由よりも厳しい理由が必要であるとされています。
加えて、実質的にその契約期間を設けた趣旨が労働者の適性を評価、判断するためのものである場合は、あらかじめ期間満了によりその雇用契約が当然に終了するという明確な合意が労使間で成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除いては、その契約期間は無期労働契約における試用期間であると解釈される可能性が高いです(神戸弘陵学園事件　最判平2.6.5)。

５． 試用期間中の社会保険・労働保険の取扱い

（１）社会保険（健康保険・厚生年金）
試用期間を定めた労働契約は、実態として「期間の定めのない労働契約の初期の期間」に当たります。このため、試用期間中の社員も社会保険の適用上は期間の定めのない正社員と変わりなく、入社と同時に被保険者資格の取得手続きを行うことが必要となります。
（２）労働保険（雇用保険・労災保険）
「試用期間中の者」は、雇用保険法上の適用除外要件に該当せず、また、労災保険は雇用形態にかかわらず保険の保護対象となるため、試用期間の定めを設ける場合においても、入社と同時に労働保険の加入手続きを行う必要があります。

６．まとめ

日本の労働法制では、一旦採用した労働者の労働契約を解除することは使用者側(企業側)からすると難しいといわざるを得ない状況です。期間の定めのない労働契約である、いわゆる正社員はもとより、契約期間を限っている有期労働契約であっても、更新回数や契約期間の長さが多く、長くなってくると、契約期間について実質的に無期労働契約と異ならないと評価され、労働契約を解除するには解雇と同程度の事由が要求されます。
採用段階で全てのリスクを取り除くことができればいいのですが、実態として面接等で把握できる情報には限りがあります。
試用期間の長さ、取扱い等を適切に規定しておくことで、労働者の潜在的リスクが現れたとき、試用期間の延長、本採用拒否などの手段をスムーズにとることができますので、試用期間の規定がない、曖昧にしか設定していないという場合は見直してみることをおすすめします。

コンパッソ社会保険労務士法人
井関　広文