2019年4月運用開始！年次有給休暇の計画的付与について理解しよう

有給休暇の付与は計画的に行うことが基本

政府が主導する「働き方改革」の一環として、2019年4月より年次有給休暇の保有日数が10日以上の労働者に対し、使用者は年間5日の有給休暇を取得させることが義務づけられました。

しかしながら、単に有給休暇を5日間付与するだけでは、労働者が不満に感じてしまうことも予想されます。年次有給休暇の計画的付与を行うにあたり、経営者や人事担当者が気をつけたい点についてみていくことにしましょう。

「年次有給休暇の計画的付与」とは？

年次有給休暇の計画的付与とは、有給休暇の取得率を高めるために2019年4月から設けられた制度で、年次有給休暇の保有日数が10日以上の労働者を対象として、使用者が年間5日の有給休暇を取得させることが義務づけられた制度です。

有給休暇は労働者が請求することで取得できるものですが、自分自身が有給休暇を取得することで他の従業員の業務負担が増加してしまうという考え方も根強く、有給休暇の取得率は伸び悩んでいるのが現状となっています。

厚生労働省が2018年10月に発表した「平成30年就労条件総合調査の概況」によると、2017年の労働者1人平均の有給休暇取得率は51.1％で、有給休暇の取得率は半分程度にとどまっていることが分かります。

参考：厚生労働省　平成30年就労条件総合調査の概況
https://www.mhlw.go.jp/

上記の調査結果を踏まえると、有給休暇を取得しやすい環境を整備する必要があるといえますが、それに対応するため、年次有給休暇の計画的付与の制度が設けられた形です。

年次有給休暇の計画的付与で必要な事前準備は？

年次有給休暇の計画的付与の制度を導入するためには、就業規則に年次有給休暇の計画的付与に関する内容を定めておくこと、そのうえで、労使協定を締結しておく必要があることです。

就業規則に年次有給休暇の計画的付与に関する内容を明文化しておくことで、年間5日間の有給休暇を取得することが明確なものとなります。

さらに、使用者の了承を得るために労使協定を締結しておく必要がありますが、就業規則に明文化しておくことによって使用者に交渉しやすくなるメリットもあります。

次に、有給休暇を取得する方式を決めておきます。有給休暇を取得する方式としては、ゴールデンウィークやお盆、年末年始などの期間において、その前後の平日に有給休暇を取得させることで長期休暇とする方式があります。この方式は、企業全体が休業することから「一斉付与方式」と呼ばれます。

また、企業全体が一斉に休業するのが難しいのであれば、グループや班ごとに交代制で長期休暇を取得する方法も考えられます。この方式は「交代制付与方式」となります。

そのほか、個人の誕生日や結婚記念日、子どもの誕生日など記念すべき日に有給休暇を与える方法もあります。この方式を「個人別付与方式」と呼びます。

年次有給休暇を計画的に付与する場合は、どの方式で付与するのか、ということもあらかじめ決めておくことで、有給休暇を取得しやすくなります。

制度の導入で経営者・担当者が気をつけるべき点は？

年次有給休暇の計画的付与の制度を導入するに当たって経営者や人事担当者が気をつけておきたい点としては、年次有給休暇の保有日数が10日未満の労働者をどのように扱うか、ということです。

例えば、一斉付与方式でほとんどの従業員が一斉に有給休暇を取得する場合、年次有給休暇の保有日数が少ない労働者の場合、有給休暇を付与することができません。

そのような状況を防ぐため、年次有給休暇の保有日数が少ない労働者に対しては、有給休暇ではなく特別休暇を付与する方法や、休業手当として賃金の60％を支給する方法があります。

なお、休業手当をつける場合、結果的に給与が下がることから特別休暇を付与する方法が無難といえます。

そのほか、年次有給休暇の計画付与をする時点で退職者となっている人や、産休を取得する予定がある人に関しては、計画付与の対象者からは除外しておきます。

ただし、退職予定者や産休取得予定者が、計画付与の時点の前に有給休暇を請求した場合は、使用者は有給休暇の請求を拒否できない点を理解しておきましょう。

年次有給休暇の計画的付与は、労働者が働きやすい環境を整備するためには最適な制度といえますが、使用者の都合で有給休暇を付与するのではなく、あくまでも労働者が効果的に有給休暇を取得できることを重点におきたいところです。

（画像は写真ACより）