本当に業務請負(委託)ですか?

御社に業務請負(委託)契約でお仕事をされている方いらっしゃいませんか?「外注さん」なんて呼んだりもしますね。しかし、本当に社外の方なのでしょうか。数年も前からこのような働き方をする方々が勤務先の労働者にあたるか否かが裁判上争われてきました。労働者と認められる場合には、会社は使用者責任を負い、就業規則等の諸規定や福利厚生の適用、また、労働保険や社会保険の加入手続きを取る必要があります。では、「労働者」にあたるか否かの判断基準とはどのようなものか。

労働基準法第9条は、事業に「使用される者で、賃金を支払われる者をいう」と定義しています。この抽象的な法律を行政は「労働基準法研究会報告」(1985年12月19日)で説明しています。
判断基準要旨は以下の通りです。

労働者性の判断に当たっては、雇用契約、請負契約といった形式的な契約形式のいかんにかかわらず、実質的に主な以下の2点(「使用従属性」といいます)によって判断されます。
    1.「指揮監督下の労働」という労務提供の形態
    2.「報酬の対務対償性」

指揮監督下の労働
「指揮監督下の労働」に関する判断基準とは以下の通りです。
    (1)仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無(無い場合は労働者)
    (2)業務遂行上の指揮監督の有無(有る場合は労働者)
    (3)拘束性の有無(ある場合は労働者)
    (4)代替性の有無(無い場合は労働者)(判断を補強する要素)

報酬の対務対償性
「報酬の対務対償性」に関する判断基準とは以下の通りです。
    労働基準法第11条は、「賃金とは、(中略)、労働の対償として使用者が支払うすべてのものをいう。」としています。対償性という観点から、報酬が
    賃金であるか否かによってのみ労働者性を判断することは出来ないのです。そこで労働者性を補強する基準として、
       (1)報酬が時間給等で計算され労働の結果による較差が少ない場合
       (2)欠勤した場合には応分の報酬が控除され、残業をした場合には通常の報酬とは別の手当が支給される等、報酬の性格が使用者の指揮監督
          下に、一定時間労務を提供していることに対する対価と判断される場合

その他「労働者性」の判断を補強する要素
1.事業者性の有無
    (1)機械、器具の負担関係
       本人が所有する機械、器具等が著しく高価な場合「事業者」としての性格が強く、労働者性を弱める。
    (2)報酬の額
       報酬の額が当該企業において同様の業務に従事している正規従業員に比して著しく高額である場合「事業者」としての性格が強く、労働者性を
       弱める。
    (3)独自の商号使用が認められている
       業務遂行上の損害に対する責任を負う点で「事業者」としての性格を補強する。

2.専属性の程度
    (1)他社の業務に従事することが制度上制約され、また、時間的余裕がなく事実上困難である場合
    (2)報酬に固定給部分がある

3.その他の「労働者性」を肯定する判断の補強事由となるもの
    (1)採用、委託等の際の選考過程が正規従業員の採用の場合とほとんど同様である場合
    (2)報酬について給与所得としての源泉徴収を行っていること
    (3)労働保険の適用対象としていること
    (4)服務規律を適用していること
    (5)退職金制度、福利厚生を適用していること

これら諸要素を総合的に勘案して労働者性が認められる場合は、早急にその方に対する待遇の見直しを行いましょう。逆に労働者性を否定される場合は、労災保険の特別加入等事業者としての立場を整えるようにしましょう。

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コンパッソ社会保険労務士法人 社会保険労務士 増田幸太

 

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