改正 育児介護休業法における企業の対応　その１

現代の我が国における急速な少子化の進行は、労働力人口の減少や税・社会保障における負担の増加など、社会経済に深刻な影響を与えることが懸念されます。一方で、子供を生み育て、家庭生活を豊かに過ごしたいと願う人々は男女ともに多いにもかかわらず、こうした人々の希望が実現しにくい状況がみられます。

少子化の背景にはいろいろな要因があるものの、企業風土の問題や核家族化・都市化の進行等により、仕事と家庭の両立の負担が大きいことが指摘されています。こういった負担を軽減し、仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)を実現することは、労働者の福祉の増進のみならず、少子化への歯止めや次世代育成支援の観点からも非常に重要な課題と言えます。

こうした中、育児介護休業法(「育児休業、介護休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」)は平成１７年に施行され、さらに平成２１年に改正されました。
中小企業(常時１００人以下の労働者を雇用する企業)については、改正点の一部の施行が猶予されてきましたが、平成２４年７月１日より中小企業も含めたすべての企業に全面施行されることになります。
そこで、ここでは改正育児介護休業法の内容と企業の対応について、主に７月１日から中小企業にも施行される部分について３回に渡って説明していきます。

まず、平成２１年に改正されたポイントは以下のようになっています。

このうち、色塗りしてある５．６．７は企業への負担が大きいため、これまで中小企業には施行が猶予されてきました。
しかしながら、前述の通り平成２４年７月１日からは、中小企業も含めたすべての企業に適用されます。これらの制度を企業で導入し運用していくのは簡単ではありません。そこで、次回はそれぞれの制度のポイントを見ていきたいと思います。

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