労働契約法改正のポイントと対応 その3

前回に引き続き、労働契約法改正のポイントについてご紹介いたします。
今回はその3回目です。

不合理な労働条件の禁止(第20条)
同一の使用者と労働契約を締結している、有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることにより不合理に労働条件を相違させることを禁止するルールです。
ここで対象となる労働条件は、賃金や労働時間等の狭義の労働条件だけでなく、労働契約の内容となっている災害補償、服務規律、付随義務、福利厚生など、労働者に対する一切の待遇が含まれます。

具体的には次の1~3を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されることになります。
1.業務の内容および当該業務に伴う責任
   →労働者が従事している業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度
2.当該職務の内容および配置の変更の範囲
   →今後の見込みも含め、転勤、昇進といった人事異動や本人の役割の変化等(配置の変更を伴わない職務の内容の変更を含む)の有無や
     範囲
3.その他の事情
   →合理的な労使の慣行などの諸事情

●トラックやバスの運転手等の特定職務の場合、有期契約労働者と無期契約労働者とで労働条件に差があった場合に、合理的な理由を説明しづらいため不合理と解されてしまう可能性が高いと思われます。
●定年後に有期労働契約で継続雇用された労働者の労働条件が定年前の他の無期契約労働者の労働条件と相違することについては、定年の前後で労働条件が変更されることが一般的であることを考慮すれば、特段の事情がない限り不合理と認められないと解されます。

なお通達では、この規定の法的性格について、「民事的効力のある規定で、法第20条により不合理とされた労働条件の定めは無効となり、故意・過失による権利侵害、すなわち不法行為として損害賠償が認められ得ると解される。」としています。
通勤手当や、食堂の利用、安全管理について、有期契約労働者と無期契約労働者で差がある企業も多いと思いますが、そこに合理的な理由があるのかどうかを再度チェックする必要があります。

今回の改正は、パートや契約社員などの有期契約労働者を多数雇っている企業にとって多大な影響を与えるものとなります。将来起こり得る労使トラブルを避けるためにも、企業における労働契約そのものの在り方について、現時点から見直しを始める必要があるように思います。

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コンパッソ社会保険労務士法人 特定社会保険労務士 西山史洋

 

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