労働契約法改正のポイントと対応 その2

前回に引き続き、労働契約法改正のポイントについてご紹介いたします。
今回はその2回目です。

無期労働契約への転換(第18条)
同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて繰り返し更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換されることになりました。企業の対応としては大きく分けて2つのパターンがあると思います。

無期労働契約への転換はしないことを前提に雇用管理を行う
1つめは「無期労働契約への転換はしないことを前提に雇用管理を行う」タイプです。
製造業など受注量の変動によって業務量が大きく変動するような業種では、できるだけ雇用を調整できる余地を残したいと思います。この場合は契約期間の管理を厳格化し、無期労働契約への転換を押さえることが必要になります。具体的には契約期間の上限を5年以内にし、それ以上は更新しないようにすることや、クーリング(※)を有効に活用することなどが考えられます。

※有期労働契約と有期労働契約の間に、空白期間(同一の使用者の下で働いていない期間)が6ヶ月以上あるときは、その空白期間より前の有期労働契約は5年のカウントに含めません。これをクーリングといいます。

無期労働契約への転換を認める方向で雇用管理を行う
2つめは「無期労働契約への転換を認める方向で雇用管理を行う」タイプです。
働き方が多様化している現在ではパートなどの有期契約労働者に対し、正社員への転換制度を設けている企業も増えつつあります。
具体的には有期労働契約の上限を5年に設定したうえで、3年勤務した人のうち希望者には正社員登用試験を設け、合格しなかった場合には5年で契約終了とする雇用管理を行うことなどが考えられます。

しかし、正社員への転換により有能な社員を確保できる一方で、転換後の労働条件をめぐって争いになる可能性もありますので、就業規則や賃金規程においてあらかじめ労働条件を設定しておく必要があります。
なお正社員への転換制度を導入・運用した企業に対して支給される助成金もありますので積極的に活用することをお薦めします。

次回は3つ目のルール「不合理な労働条件の禁止」をご紹介します。

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コンパッソ社会保険労務士法人 特定社会保険労務士 西山史洋

 

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